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Extinción de los contratos de trabajo

4.1 Despidos

Un contrato laboral puede extinguirse por determinadas razones que normalmente no originan un conflicto, tales como, mutuo acuerdo, expiración del término contractual, muerte o jubilación del trabajador o del empresario, etc.

Para el caso de extinción por parte del empleador, existen tres supuestos principales de despido del trabajador:

  • Despido colectivo.
  • Causas objetivas.
  • Acción disciplinaria.

En el Cuadro 4 se detallan las causas y principales características de los diferentes tipos de despido.

Cuadro 4

CAUSAS Y PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LOS DIFERENTES TIPOS DE DESPIDO

DESPIDO REGULACIÓN  OBSERVACIONES
Colectivo Supuestos:

Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter colectivo siempre que afecte, en un período de 90 días, al menos a:

  • A toda la plantilla si el número de afectados es superior a 5 y se produce el cese total de la actividad empresarial;
  • Al menos a 10 trabajadores, en empresas con menos de 100;
  • Al 10% de los trabajadores, en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
  • En todo caso, 30 trabajadores, en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.

Según la interpretación realizada por el Tribunal Supremo, siguiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, los anteriores umbrales se refieren a la empresa en su conjunto y a cada centro de trabajo con más de 20 empleados.

Definición de las causas legales:

  • Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • Para proceder a un despido colectivo, deberá seguirse el procedimiento legal establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
  • El empresario deberá comunicar su intención de iniciar un despido colectivo con una antelación de 7 o 15 días, dependiendo de si la comunicación es a los representantes de los trabajadores o a los propios trabajadores (en caso de que no existan aquéllos).
  • Este procedimiento implica la negociación con la representación de los trabajadores durante no más de 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, de cuyo resultado y decisión final será informada la autoridad laboral.
  • Una vez comunicada la decisión final a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, debiendo haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
  • Cuando el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores –a excepción de las empresas en concurso- deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas, por un período mínimo de 6 meses, debiendo incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.
  • La indemnización legalmente establecida consiste en 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, o una indemnización mayor si así se acordara.
  • Con carácter general -a excepción de las empresas en concurso- cuando se despida a empleados de 55 años o más, se deberán suscribir convenios especiales con la Seguridad Social.
  • En determinados supuestos, cuando se despida a empleados de 50 años o más, se deberá efectuar una aportación económica al Tesoro Público.
Objetivo
  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo –antes de proceder al despido, el empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones en su puesto-. No podrá procederse al despido hasta que no transcurra un mínimo dos meses desde que se introdujera dicha modificación o haya finalizado el período de formación.
  • Cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (véase la definición de las causas en el supuesto del despido colectivo).
  • Faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
  • En contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
  • Se exige un preaviso al trabajador de al menos 15 días (que puede ser sustituido por el abono de los salarios correspondientes) y notificación por escrito.
  • Se debe poner a disposición del trabajador la indemnización (20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades) de forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita del despido.
Disciplinario Incumplimiento grave y culpable del trabajador:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Ofensas físicas o verbales al empresario.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
  • Disminución voluntaria del rendimiento de trabajo.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si afectan al trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  • El despido disciplinario ha de comunicarse por escrito, indicando las causas y la fecha de efectos.
  • En caso de despido de un representante de los trabajadores o delegado sindical se deberá proceder a tramitar un expediente contradictorio. Asimismo, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, deberá darse audiencia a los delegados sindicales. Estas garantías podrán ser ampliadas por Convenio Colectivo.
  • En caso de no cumplir con las formalidades indicadas, se podrá realizar un nuevo despido en el plazo de veinte días y abonando al empleado los salarios intermedios, cuya fecha de efectos será la de la nueva comunicación.

4.2 Calificación del despido

Un trabajador despedido por cualquier causa objetiva o disciplinaria puede recurrir la actuación de la empresa ante los órganos jurisdiccionales del orden social, si bien es obligatorio acudir previamente a un acto de conciliación entre trabajador y empresario, en el que se debe intentar alcanzar un acuerdo. Este acto de conciliación se lleva a cabo ante un órgano administrativo de mediación, arbitraje y conciliación.

El despido será calificado de acuerdo con una de las tres posibilidades siguientes: procedente, improcedente o nulo (Cuadro 5).

Cuadro 5

CALIFICACIÓN SUPUESTOS EFECTOS
Procedente Ajustado a derecho. Despido disciplinario: convalidación de la extinción, por lo que el trabajador no tiene derecho a indemnización.
Despido objetivo: abono de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 meses.
Improcedente Si no concurre causa legal para el despido o la forma seguida es incorrecta. El empresario puede optar entre:

  • Readmisión del trabajador, devengándose salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia.
  • Extinción con indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades con el límite de 720 días (en los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de 45 días salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y a razón de 33 días salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior; en este caso, el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso).

Si se trata de un representante de los trabajadores o de un delegado sindical, la opción le corresponde a éste y se devengan salarios de tramitación en todo caso.

  • Readmisión inmediata del trabajador.
  • Percepción de los salarios dejados de percibir.
Nulo
  • Su causa es alguna forma de discriminación.
  • Supone una violación de derechos fundamentales.
  • Afecta a trabajadoras embarazadas, durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, reducción de jornada por cuidado de hijos, familiares o personas con discapacidad o reducción por lactancia, así como a trabajadoras víctimas de violencia de género en determinados supuestos. Asimismo, afecta a los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o guarda con fines de adopción acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor.