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Contratación1

2.1 Cuestiones generales

En este epígrafe se explican cuestiones básicas que han de tenerse en cuenta a la hora de contratar a trabajadores en España.

Con carácter general, queda prohibida la discriminación en la contratación o en el lugar de trabajo, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, clase social, religión o ideología política, afiliación o no a un sindicato o derivada de las diferentes lenguas oficiales de España.

La edad mínima de contratación es 16 años y existen ciertas normas especiales aplicables al trabajo de menores de 18 años (quienes, por ejemplo, no pueden realizar horas extraordinarias o trabajar por la noche).

2.2 Modalidades contractuales

Los contratos se pueden celebrar por escrito o verbalmente, salvo en los casos en que expresamente se establezca que es obligatoria la forma escrita del contrato (por ejemplo, es el caso de los contratos temporales, los contratos a tiempo parcial, o los contratos formativos). De no observarse esta exigencia formal, el contrato se entiende formalizado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario.

Las empresas deben entregar a la representación legal de los  trabajadores (de existir la misma) una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (con excepción de los altos directivos). Asimismo, las  contrataciones deben comunicarse a los servicios públicos de empleo en el plazo de diez días desde su concertación.

Existen diferentes tipos de contratos, entre los que cabe citar los siguientes: indefinidos, temporales o de duración determinada, formativos, a distancia o a tiempo parcial.

En la página web del Servicio Público de Empleo Estatal2 se puede acceder a un asistente virtual de contratos de trabajo que, partiendo de cuatro bloques básicos de contratos de trabajo (indefinido, temporal, de formación y de prácticas), sugiere y confecciona el modelo de contrato de trabajo que mejor se adapte a las peculiaridades de cada contratación.

A continuación, se explican las características principales de dichas modalidades contractuales.

2.2.1 Contratos de duración determinada

En el ordenamiento español existen causas legalmente tasadas para la suscripción de contratos de duración determinada o temporales.

Todos los contratos temporales han de formalizarse por escrito y deberán especificar suficientemente la causa que motiva el carácter temporal de la contratación. En caso contrario, o cuando la modalidad contractual temporal no corresponda realmente a una causa legalmente establecida, el contrato se presumirá indefinido, salvo prueba que acredite la naturaleza temporal.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días o, en su caso, con el preaviso regulado en el convenio colectivo de aplicación (Cuadro 1).

Cuadro 1

DENOMINACIÓN OBJETO DURACIÓN OBSERVACIONES
Contrato de obra o servicio determinado Realización de un trabajo o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. En principio incierta. Dependerá del tiempo de ejecución de la obra o servicio, con un máximo de 3 años, ampliable por 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o de ámbito inferior. El contrato de trabajo debe consignar con la suficiente precisión y claridad la causa temporal de los contratos. Actualmente, su extinción genera para el empleado una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (para contratos suscritos en 2014, la indemnización asciende a 11 días de salario por año de servicio). En el caso en que se superasen los periodos máximos establecidos para cada tipo de contrato de duración determinada, el trabajador adquirirá la condición de fijo. Cuando en un periodo de 30 meses los trabajadores hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada el contrato se convierte automáticamente en indefinido.
Contrato eventual por circunstancias de la producción Hacer frente a las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. Máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 (ampliable por convenio sectorial en un periodo de 18 meses sin que se puedan superar las ¾ partes de dicho periodo, ni, como máximo, 12 meses).
Contrato de primer empleo joven La causa del contrato lo constituye la adquisición de una primera experiencia profesional. Mínima del contrato es de 3 meses y la máxima de 6 meses, ampliable por convenio sectorial en un período máximo de 12 meses. Estos contratos se rigen por lo establecido para los contratos eventuales por circunstancias de la producción con algunas particularidades. Se deben suscribir con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a 3 meses. El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este caso, la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
Contrato de interinidad Sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo por disposición legal, convencional o pacto individual. Desde el inicio del periodo hasta la reincorporación del trabajador sustituido o vencimiento del plazo determinado para la sustitución. Como requisitos formales, se ha de recoger en el contrato de trabajo el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

2.2.2 Contratos formativos (Cuadro 2).

Cuadro 2

CONTRATOS FORMATIVOS

CONTRATO OBJETO DURACIÓN OTROS ASPECTOS DE INTERÉS
Contrato en prácticas

Contratación con quienes posean título universitario o de formación profesional de grado medio o superior (títulos de grado, máster o doctorado) o título oficialmente reconocido como equivalente, o que estén en posesión de certificado de profesionalidad, que habilite para el ejercicio profesional.

Mínimo de 6 meses y máximo de 2 años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. Como regla general no pueden haber transcurrido más de 5 años desde la terminación de los correspondientes estudios o 7 cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.

El salario mínimo a abonar corresponde al 60% y el 75% del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo (primer y segundo año de vigencia del contrato).

Contrato para la formación y el aprendizaje Contrato dirigido a jóvenes que carezcan de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Mínimo de 1 año y máximo de 3 años, aunque se podrán modificar por convenio sin que la duración sea inferior a 6 meses ni superior a 3 años.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, o guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Si bien existen supuestos excepcionales, como regla general, la modalidad está destinada a trabajadores de entre 16 y 25 años (hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%, el límite máximo de edad se amplía a 30 años). Esta limitación de edad no aplicará cuando el contrato se concierte con discapacitados o colectivos en situación de exclusión social.

Se precisa la alternancia de la actividad laboral retribuida en empresa con la actividad formativa en un centro de formación profesional o del sistema educativo. No puede celebrarse a tiempo parcial. No cabe la realización de horas extraordinarias (salvo para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes), el trabajo nocturno o el trabajo a turnos.

2.2.3 Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, esto es, un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, si bien, cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

No obstante, sí podrán realizar horas complementarias, es decir, horas realizadas en adición a las horas pactadas en el contrato y cuya realización haya sido previamente acordada, las cuales no podrán exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo (salvo que por convenio se eleven como máximo hasta el 60%).

No obstante, se permite al empresario ofrecer al trabajador contratado a tiempo parcial por tiempo indefinido y con jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15% de las horas ordinarias del contrato de trabajo (30% si así lo dispone el convenio aplicable).

La suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

2.2.4 Trabajo a distancia (teletrabajo)

Resulta posible acordar la realización del trabajo a distancia, siempre y cuando ello se formalice por escrito (tanto en el contrato inicial como en un acuerdo posterior).

Tiene consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar que éste elija.

2.2.5 Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

Se trata de una modalidad contractual que se concierta por tiempo indefinido y a jornada completa o parcial, aplicable a empresas que tengan menos de 50 trabajadores. Puede recurrirse a esta modalidad contractual mientras que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15 %.

El período de prueba es de 1 año y las empresas que en los 6 meses anteriores hayan realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes o hubieran procedido a un despido colectivo no pueden utilizar esta modalidad. Este contrato permite beneficiarse de incentivos fiscales y aplicar bonificaciones a las cuotas a la Seguridad Social para determinados colectivos de trabajadores, siempre y cuando la empresa mantenga al trabajador en el empleo, al menos, 3 años, y se mantenga el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, 1 año desde la celebración del contrato.

Para más información sobre los requisitos para poder acceder a las bonificaciones, ver el epígrafe 2 sobre Incentivos Estatales para la Formación y Empleo del Capítulo 4.

2.3 Período de prueba

El empresario puede comprobar las aptitudes del trabajador mediante el pacto de un periodo de prueba durante el cual, empresario y trabajador pueden rescindir libremente el contrato sin que sea necesario alegar o probar causa alguna, sin preaviso y sin derecho a indemnización a favor del trabajador o empresario.

Cuando se pacte un periodo de prueba (siempre y cuando el trabajador no hubiera desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación, en cuyo caso devendría nulo el pacto) habrá de realizarse por escrito. Los convenios colectivos pueden establecer límites temporales a los períodos de prueba, no pudiendo exceder, como regla general y en defecto de previsión en convenio, de:

  • Seis meses para los técnicos titulados.
  • Dos meses para los demás trabajadores. En las empresas con menos de veinticinco trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
  • Un mes para los supuestos de contratos temporales de duración determinada concertados por un tiempo no superior a seis meses.

Los contratos formativos, los contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores y las relaciones laborales especiales (empleados de hogar, alta dirección, etc.) cuentan con sus propios períodos específicos de prueba.

2.4 Jornada laboral

En el Cuadro 3 se recogen los aspectos fundamentales de la regulación legal en materia de jornada laboral.

Cuadro 3

CONCEPTOS REGULACIÓN 
Duración máxima de la jornada laboral La jornada máxima es la pactada en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo (sin que pueda contravenir la dispuesta en el convenio colectivo de aplicación).

Con carácter general, la duración máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, pudiendo pactarse la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.

Horas extraordinarias Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Si no se compensa con descanso, no pueden exceder de 80 horas al año. La compensación mediante tiempo equivalente de descanso debe realizarse dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Con carácter general, la realización de horas extraordinarias es voluntaria.

Descansos/ días festivos/ vacaciones/permisos retribuidos Es obligatorio un descanso mínimo de un día y medio a la semana, acumulable por periodos de hasta 14 días.

Los días festivos oficiales no pueden exceder de 14 días al año.

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones como mínimo de 30 días naturales, sin que se puedan sustituir por compensación económica.

Los trabajadores tienen derecho a permisos retribuidos en ciertas circunstancias como matrimonio, realización de funciones sindicales, cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal, lactancia, nacimiento de hijos, traslado del domicilio habitual, accidente o enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad, etc.

Reducciones de jornada Los trabajadores pueden tener derecho a la reducción de su jornada laboral en determinados supuestos, como por ejemplo: para el cuidado directo de menores de 12 años o de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos así como durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, hasta que el menor cumpla 18 años.

2.5 Sueldos y salarios

El salario mínimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno, ascendiendo, para las personas mayores de 18 años, con carácter general, a 735,90 € mensuales o 10.302,60 € anuales (incluyendo doce mensualidades y dos pagas extras) en el año 2018. Sin embargo, normalmente los salarios mínimos para cada grupo profesional se encuentran regulados en los convenios colectivos.

Los salarios no pueden pagarse en períodos superiores a un mes.

Al menos deben pagarse dos pagas extraordinarias al año: una en navidad y otra en la fecha estipulada mediante negociación colectiva (generalmente antes del período vacacional de verano). De este modo, el salario bruto anual queda usualmente distribuido en catorce pagas. No obstante, puede pactarse en convenio colectivo que dichas gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades ordinarias.


1     www.sepe.es

http://www.empleo.gob.es/index.htm

2    http://www.sepe.es/contratos/